在高科技公司中日益增加的性别多元化一 直被认为是一大挑战,如今,根据一项由皮特森国际经济研究所(Peterson Institute for International Economics)与安永公司(EY,前身为Ernst and Young安永会计师事务所)共同发布的最新研究显示,这不仅是社会公平的问题,更涉及了经济层面。该研究发现,拥有较多女性主管领导角色的企业,更能看 到明显较高的利润;该研究并提出一些实际方法,协助科技公司与首席信息官(CIO)改善职场性别多元化以提升营运绩效。

这项研究针对91个国家的21,980家上市公司在2014年的情况进行调查,统计女性担任首席执行官(CEO)等C字辈职级以及董事会成员等重要角色的人数。 研究发现,将近60%的企业都没有任何女性参与董事会,还有近50%的企业连一名女性高层主管职都没有。女性担任执行长的角色只有不到5%。该研究还发 现,以产业而言,科技企业是拥有女性主管比重最低的产业之一,仅优于能源与工业公司所拥有的女性主管比重。

这项研究并未发现 有任何统计数据显示女性CEO的表现比男性CEO更好或较差,而仅在女性董事会成员与绩效较佳之间发现些微相关性。然而,该研究在女性高层主管与企业的获 利能力之间发现极其密切的关系。根据调查显示,从获利较高的企业来看,从完全没有女性主管到拥有30%女性主管的企业之间存在15%的获利能力差距。 20180614-woman-supervisor-1 (来源:IntoConnection via Youtube)

这 项研究并非企图解释为什么拥有女性主管职的公司与利润增加有关,而是提出可能带来更广泛技能从而促进公司绩效提升的建议。根据该调查报告的作者表示,女性 位居领导者的角色可望带来一种“管道效应”(pipeline effect),激励更多女性员工最终也能晋升至类似的职级。

Peterson Institute for International Economics执行副总裁与该研究调查总监Marcus Noland表示,“我们也针对运动方面进行了研究。如果在中学时代有许多女性积极参与运动,就会产生较多的女教练。而如果女教练较多,在运动产业自然就 会有较多的女性主管,例如体育主管、总经理以及组织负责人等。”

这种管道效应是Noland解释为什么他认为这项研究可以套 用于CIO职级的原因之一。尽管这项研究不能延伸至C字辈以下的职级,Noland表示,如果CIO能有更多元的性别考虑,就能带领一个绩效更高的IT部 门。“我们其实仅捕捉到冰山的一角,”Noland强调,毕竟数据仍有其限制。

Noland说,他希望能有更多的赞助与资源为这些数据组合进行多年(过去与未来)研究,并进一步探索女性在中阶管理职的更多价值。

在 这项研究中的另一项发现也着实令人大开眼界。该研究发现父权主义(paternity)——而非母权(maternity)——与女性在董事会席次的占有 率之间存在密切关系。“你只要仔细想想就能明了其中的道理,”Noland说:“如果你给男性参与教养小孩的机会,女性就无需担负教养小孩与就业的双重负 担。”

因此,能够协助男性参与教养孩子过程的任何企业或领导人,也将有助于企业中的女性员工实现成功。Noland强调这项研究是以全球范围为基础,因此,其中有些议题还存在大规模的制度或文化变化所造成的深刻影响。

最后,Noland还提出一些在这项研究中未直接发现、但可能对于科技公司带来正面影响的建议。例如,他建议企业可以采用一些像美式足球联赛(NFL)中的“朗尼法则”(Rooney Rule),所有的球队在遇主教练出缺时都必须至少面试一位少数族裔的候选者。

Noland 说,即使多数族裔的候选人最终赢得这份工作,在当时的面试过程中也会发掘适任其他职位的候选人。或者,也可以为他们带来实际暴露于较高层级的面试过程,从 而可能有助于其为下一个职位做好准备。NFL最近还扩增这项“朗尼法则”的规定,要求让女性也有机会应征与面试球队的高层主管职。

因此,让更多女性在高科技公司位居领导者的角色,显然存在着更大的经济动机。毕竟,更多丰硕的利润以及更广泛的技能可不容小觑。

此外,“这项研究还显示歧视还在职场中活得好好的,”Noland说:“带有歧视的公司将付出代价。而不带任何歧视与偏见的公司可以说,‘嘿,如果没人雇用你,我们会给你机会,’很快地,他们将会获得一大优势。”

编译:Susan Hong

本文授权编译自EE Times,版权所有,谢绝转载

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