文/陈捷 张文 蒋鹏
今年全国两会期间，全国政协委员周世虹“废除劳务派遣制度”的建议，成为民生议题焦点，并在人力资源行业和劳动者群体中引发热议。建言背后，是劳务派遣制度背离临时性、辅助性、替代性“三性”原则的现实困境。有统计显示，截至2023年，全国劳务派遣企业超35万家，逾3000万劳动者的职业命运与这一制度深度绑定。可见，劳务派遣制度的存废与否，关乎3000余万名劳动者权益、万千企业发展以及人力资源行业的转型。
制度溯源
国内外派遣模式的初衷与演变
劳务派遣模式于20世纪20年代诞生，最初以“人力租赁”用于夜间盘点等临时性工作。1926年美国第一家人力服务公司成立，标志着该模式正式商业化；1948年全球最大人力租赁公司Manpower成立后，开始向全球输出临时用工服务。其定位仅作为纯临时、补充性用工形式，解决企业短期、季节性用工缺口，并非主流用工方式。直至上世纪七八十年代，部分国家才逐步将其合法化，但均以严格限定为核心，明确“三性”原则，同时严格限制用工比例与使用期限，即劳务派遣只能是用工补充，不可替代正式用工。
我国的劳务派遣制度始于1979年北京外企服务集团（FESCO）成立，专为外国驻华机构提供中国雇员派遣服务，彼时适用范围窄、规模小，契合“补充用工”初衷。上世纪90年代国企改革推进，劳务派遣用工规模逐步扩大。2008年《劳动合同法》出台，正式确立其法律地位，明确“三性”要求与发展边界。但2012年后，大量企业将其用于长期、核心岗位，成为部分企业规避用工责任、降低成本的工具。
从全球经验来看，劳务派遣的价值在于“补充”而非“替代”，而制度的异化，是执行边界的模糊、监管力度的缺位与利益格局的失衡共同作用的结果。
全国政协委员、中国劳动和社会保障科学研究院智库首席专家、中国就业促进会会长莫荣在接受《人力资源报》采访时直言：“劳务派遣用工方式调整是政策与市场的必然趋势，核心在于做到合规、渐进、分类施策，这一观点是基于对制度发展规律的把握，成为行业对制度调整的基本共识。”
现实生态
身份壁垒下的权益失衡
“干一样的活，拿不一样的工资，晋升的大门永远对我们关闭。”这是众多劳务派遣从业人员的共同遭遇，也是制度异化最直观的体现。某一线城市通信运营商的老员工张师傅，因公司“业务外包”要求经历逆向派遣，身份从正式工转为劳务派遣从业人员后，薪资骤降30%，公积金缴纳基数从实际工资变为当地最低工资标准，年终奖缩水近一半；长三角某大型制造企业的一线生产车间，劳务派遣从业人员占比超过60%，他们与正式工干着相同的流水线工作，却无法享受同等的带薪年假、节日福利和职业培训机会，晋升通道更是被彻底封堵。目前，对于部分企业来说，劳务派遣已从最初的“用工补充”异化为部分企业的“用工主流”，而身份壁垒亦成为劳务派遣从业人员职业发展的无形枷锁。
不仅如此，劳务派遣行业的灰色地带也让劳动者的合法权益遭受损害。“工厂给20元一小时，农民工到手16元”，这一网友留言道出了“中介抽水”的行业乱象。有调查发现，部分劳务派遣机构通过克扣工时、压低社保缴纳基数等方式牟利，甚至将本应直签的岗位包装成派遣岗位，形成“企业降本、中介牟利、劳动者受损”的链条。
多方博弈
成本、生存与权益的三重考量
废除呼声之下，是用工企业、人力资源服务机构、劳动者三方的不同诉求，也是当下制度调整必须直面的核心问题。
四川省创享人力资源管理有限公司总经理杨彦表示，公司派遣员工规模稳定在1500人左右，服务超300家企业，当前行业最突出的痛点，正是政策、企业用工需求与劳动者诉求之间的矛盾，跨地区社保协调难、工伤处理权责不清、同工同酬落地难等执行问题尤为突出。他建议细化同工同酬等政策标准，推行“信用监管+数据互联”的监管模式，同时加大行业扶持，引导企业向人力资源综合解决方案供应商转型，通过模式优化实现共赢。
“我们始终将派遣用工比例控制在合规区间，严格落实同工同酬、规范社保缴纳，但在劳务派遣从业人员职业发展通道打通、企业文化深度融入上仍有明显短板。”作为用工企业代表，成都纵横自动化技术股份有限公司副总经理兼人力资源总监郭睿则认为，政策调整需兼顾企业实际，设置合理过渡期，同时出台针对性成本支持政策，加强企业合规培训，助力企业平稳过渡。而企业自身也需严控岗位边界，强化全流程合规，在弹性用工与劳动者权益保障之间找到平衡。目前，该公司已在生产配套、后勤服务等领域试点外包与灵活用工，探索稳定用工与弹性用工的结合模式。
与人力资源服务机构和企业的顾虑形成鲜明对比的，是劳务派遣从业人员最直接的权益诉求。他们并非反对灵活用工模式，而是反对借劳务派遣之名，行侵犯劳动者合法权益之实。在各大网络平台的劳务派遣从业人员维权话题下，留言核心均是希望同工同酬，打破身份壁垒，获得与正式工同等的发展机会。
行业现状
规范升级下的分化与转型
当前的劳务派遣行业已呈现出明显的规范化趋势与分化特征，而面对政策调整的预期，行业内的转型探索早已展开。
四川省人力资源服务行业协会相关负责人表示，目前四川省劳务派遣行业已呈现“监管常态化、发展规范化、服务多元化”的鲜明特征，行政主管部门构建的全链条监管体系，让合规成为机构生存的核心门槛。同时行业分化愈发显著，头部机构建立了系统化合规内控机制，实现专业化分工与数字化运营，逐步构建“劳务派遣+综合人力资源服务”的业务生态；而中小机构仍以传统派遣业务为主，合规能力、数字化水平均存在明显短板。
上述相关负责人还指出，行业当前的核心难点是“三性”岗位界定模糊、用工比例限制与企业弹性用工需求不匹配，且尚未形成统一的调整建议，若政策进一步趋严，头部机构将凭借多元布局扩大市场份额，而中小机构若无法快速提升专业能力，将面临出局风险，行业整合进程也将进一步加速。
面对行业变革的大趋势，不少机构已开始向多元化用工服务模式转型。四川省和信源创劳务有限公司总经理张晓林表示，公司已将传统劳务派遣业务占比降至10%，主营业务转向劳务分包、业务流程外包、政府国企辅助性岗位服务外包等领域，仅保留派遣模式的快速响应、风险隔离优势作为服务补充。张晓林还表示，也正因公司的转型，即便政策调整，所受冲击也相对有限。
破局之路
回归本位的规范与创新
“随着信息技术的发展，国家可以通过统一的招聘平台来发布岗位信息、进行求职匹配。”周世虹在接受媒体专访时建议，“当然，在一些特殊情况下，也可以探索其他用工方式，如劳务外包等模式。这些方式同样需要进一步规范，避免变相替代劳务派遣、再次出现类似的问题。”
国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所所长李佐军指出，劳务派遣制度调整的同时，需同步完善灵活用工群体的权益保障体系，否则易引发新的权益失衡。针对劳务派遣转型后的劳务外包、平台用工等模式，应加快探索适应灵活就业特点的社保政策，扩大单工伤险、按日或按单缴纳社保的试点范围，降低灵活就业人员的社保缴费负担，同时参照单位职工标准，推动用工单位与平台共同分担社保缴费责任。
北京市中闻（西安）律师事务所谭敏涛律师认为，执法和司法层面要穿透合同形式，审查用工实质。只要用工单位对劳动者进行了全程、直接的劳动管理（如考勤、培训、奖惩），无论签的是外包合同还是承揽合同，都应一律认定为事实劳动关系，由用工单位承担雇主责任。
有业内人士建议，可借鉴国外经验，规定派遣工在用工单位工作满一定期限（如1—2年）后，有权要求直接与用工单位建立劳动关系。这既给了企业缓冲期，又给了劳动者通过时间证明自己价值、打破身份壁垒的机会。让制度回归“临时性、辅助性、替代性”的本位，通过规范与创新实现企业、劳动者、行业的多方共赢，才是当下最可行的破局之路。
